En el mes de septiembre fue aprobado el Real Decreto Ley que modifica el régimen jurídico de las empleadas de hogar, que entra en vigor en el corriente mes de octubre. El objetivo de la norma es mejorar los derechos de las personas que realizan tareas como empleadas del hogar, en materias tales como la prestación por desempleo o la extinción de la relación laboral, para equipararlas a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica que sufre este colectivo.
Sin embargo, esta mejora se realiza, en parte, a cargo de los intereses de las personas empleadoras, que no siempre son precisamente grandes empresas o familias con grandes ingresos, sino que frecuentemente son personas que requieren de cuidados porque están en estado de necesidad por su situación física o de salud, o personas que necesitan ayuda en la atención de familiares para poder tener disponibilidad durante su jornada laboral: esto es, personas que también son trabajadoras y, con frecuencia, mujeres trabajadoras.
Porque hay que reconocer el importante papel de las personas empleadas del hogar en el acceso de la mujer al mercado laboral, en una sociedad que todavía tiene algún que otro rasgo que reduce el papel de la mujer y la encasilla en el cuidado doméstico y de personas y a quien, por tanto, las empleadas del hogar han liberado y contribuido a su partipación en el mercado laboral en igualdad de derechos. Sin embargo, es cierto que los derechos de unas personas -las mujeres trabajadoras- no pueden ir en detrimento de los de otras personas -las empleadas del hogar-, que es la discriminación que intenta corregir la norma.
La implantación de la medida ha sido algo sorpresiva, por su precipitada aplicación ya en el mes de octubre. Esta aplicación supone una mayor cobertura para la persona trabajadora, puesto que ahora podrá disponer de prestación por desempleo. Decíamos que este incremento de derechos va en detrimento de las personas empleadoras, porque se incrementa el coste de cotización a su cargo. Sin embargo, las empleadoras no han percibido ningún cambio, porque junto al incremento de la cuota de cotización han sido aprobadas unas bonificaciones transitorias que reducen de forma temporal el coste de cotización, y porque la Tesorería de la Seguridad Social calculará las diferencias y las notificará durante el resto del año 2022.
¿Cómo será el sistema de protección por desempleo de las empleadas del hogar?
Las personas empleadas del hogar dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo. Como indicábamos, esto supone que habrá que cotizar para tener derecho a esta prestación y a las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre.
El tipo de cotización aplicable hasta 31 de diciembre de 2022 será del 6,05%, del cual el 5% será a cargo del empleador y el 1,05% será a cargo del empleado. El tipo de cotización al FOGASA será del 0,2% a cargo exclusivo del trabajador. En caso de que estas cantidades no sean abonadas, serán liquidadas por laTesorería General de la Seguridad Social sin recargos, intereses, ni sanciones, y se ingresarán mediante domiciliación en cuenta bancaria.
Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 20% de las contingencias comunes y del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial. Estas bonificaciones se mantendrán durante un plazo de dos años, finalizado el cual, el gobierno evaluará su eficacia y se determinará si se mantienen estos beneficios o bien se reducen o eliminan.
Alternativamente a esta reducción, en los nuevos contratos podrá optarse por una bonificación del 45% o del 30%, cuando se cumplan determinadas condiciones que se regularán por vía reglamentaria, y que contemplarán situaciones como nivel de patrimonio o renta de la unidad familiar de la persona empleadora, situación de convivencia, etc. Por el momento, no se conocen más detalles sobre estos requisitos, pero si se conoce que esta bonificación sólo podrá aplicarse respecto de la primera de las personas empleadas del hogar, en caso de que existiera más de una persona empleada respecto de un mismo empleador.
¿Ya no se podrá desistir del contrato?
La normativa elimina la figura del desistimiento, que permitía extinguir la relación laboral sin que esta extinción fuera calificada como despido. El desistimiento consistía en la finalización de la relación sin una determinada causa, sólo por pérdida de confianza del empleador, y tenía sentido en una relación enmarcada en las relaciones domésticas y personales, esto es, un entorno muy distinto del entorno laboral.
A partir de ahora la extinción de la relación laboral a iniciativa de la persona empleadora se considerará despido, deberá sujetarse a un procedimiento, se formalizará por escrito, requerirá la indicación de la causa, se realizará con un preaviso de 7 días y obligará al pago de una indemnización, en cuantía equivalente a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Si la duración de la relación hubiera sido superior a un año, el preaviso deberá ser de veinte días. Durante el período de preaviso, la persona empleada del hogar tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.
Y ¿qué sucede si no se respeta el procedimiento de despido?
Pues que se aplicará el régimen de despido establecido en el estatuto de los trabajadores para las personas trabajadoras en régimen general, que establece indemnizaciones que en todo caso son superiores a los doce días por año de servicio.
El caso particular de las personas empleadas menos de 60 horas semanales
Las personas empleadoras con personas trabajadoras de menos de 60 horas mensuales que hubieran acordado la asunción de obligaciones de cotización, deberán asumir estas obligaciones a partir del dia 1 de enero de 2023. Durante el mes de enero de 2023, estas personas deberán comunicar los datos necesarios para el cálculo de la cotización, el número de cuenta bancaria a efectos de domiciliación, y mutua laboral escogida.
¿Cómo quedan las bonificaciones por familia numerosa?
Se mantienen las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando el día 1 de abril de 2023, y podrán aplicarse durante toda la duración del contrato. Sin embargo, debe destacarse que estas bonificaciones no serán compatibles con las nuevas bonificaciones aprobadas (ni la bonificación del veinte y del ochenta por ciento aprobadas para los contratos actualmente existentes, ni la del treinta o del cuarenta y cinco por ciento de los nuevos contratos).
Área Cliente
VOLVER AL LISTADO
