Las nuevas exigencias formales sobre del Registro de Jornada han puesto en primera línea la preocupación de las empresas para gestionar correctamente la jornada de los trabajadores. Para más información sobre la regulación del control horario, puede consultar esta noticia.
Anualmente las empresas elaborarán un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos, los descansos semanales o entre jornadas, y los días no laborales. Este calendario se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo, y debe ser elaborado previa consulta con los representantes de los trabajadores, en caso de haberlos. El incumplimiento de este deber es una infracción administrativa leve.
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones retribuidas. Ese derecho no se puede alterar a cambio de una compensación económica. El total de días de vacaciones será el determinado en el convenio colectivo o en el contrato individual del trabajador. En todo caso, no podrá ser inferior a treinta días naturales. Para saber si el trabajador puede trabajar durante sus vacaciones, consulte este enlace.
Cuestión distinta es el tiempo de trabajo de cada trabajador y, en particular, su jornada de trabajo, que será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Esta jornada debe cumplir unos requisitos mínimos que, salvo que sean modificados mediante convenio colectivo, son los establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Hacer compatible la carga productiva de la empresa con estos límites cuantitativos es responsabilidad del empresario.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias (ocho horas diarias en caso de trabajadores menores de 18 años), salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos (30 minutos en caso de trabajadores menores de 18 años en caso de jornada continuada superior a cuatro horas y media). Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Cada semana, el trabajador tendrá derecho a un día y medio de descanso como mínimo, que se podrá acumular a lo largo de dos semanas. Por lo general, un día será el domingo y el otro medio día se podrá disfrutar el sábado por la tarde o el lunes por la mañana. En el caso de los menores de dieciocho años, el descanso semanal será de dos días.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Esto es, no se computa desde que el trabajador accede a las instalaciones de la empresa, sino que desde que está físicamente en disposición de iniciar su tarea laboral. Por ello un registro de acceso (el clásico "fichar") no es un registro de jornada sino un simple control de acceso. Porque no es lo mismo el tiempo de presencia física en la empresa que el tiempo de trabajo efectivo.
Esto quiere decir que, en general, no se computa como tiempo de trabajo efectivo el tiempo que el trabajador tarda en cambiarse de ropa, vestir uniforme, aseo previo o posterior o prepararse para realizar su actividad laboral: la jornada laboral comienza cuando el empleado está ya uniformado y preparado para realizar sus funciones en su puesto. Por el contrario, si que se considera tiempo de trabajo el empleado en reconocimientos médicos, las tareas previas a la realización del trabajo (como el encendido de motores), el empleado en la limpieza, los tiempos de desplazamientos que vienen impuestos por las necesidades de la empresa. También que se computa como tiempo de trabajo el invertido en vestir o colocar los Equipos de Protección Individual (EPIs), porque son obligatorios por normativa. Sin embargo, en todo caso deberá estarse al análisis del caso concreto.
Respecto de los trabajadores que prestan sus servicios fuera del centro de trabajo, su jornada se computa desde que salen del centro de trabajo hasta que vuelven a él. Si el trabajador está eximido de acudir al centro de trabajo al inicio de su jornada, hay dudas sobre si su jornada se computa desde que accede al lugar donde se presta el primer servicio o si se computa desde su domicilio. En caso de visitas con desplazamientos que requieran pernocta, los tiempos de pernocta fuera del domicilio no se computan como tiempo de trabajo.
El tiempo destinado a formación obligatoria se computa como tiempo de trabajo efectivo; pero no se computa como tal en caso de que la formación no sea obligatoria.
Las empresas no siempre tienen una carga de trabajo constante, sino que los flujos y necesidades de producción y trabajo están condicionados a muchos factores. Para adaptarse a estas necesidades, se puede recurrir a la realización de horas extraordinarias, o a distribuir la jornada de forma irregular a lo largo del año, sistema que es más conocido con la denominación de bolsa de horas. Analizamos por separado ambos sistemas. Sin embargo, con carácter previo debe destacarse algo que no siempre es conocido por las empresas y los trabajadores: que los acuerdos con los trabajadores que supongan infracción de los tiempos máximos de jornada son contrarios a Ley, aunque sean objeto de compensación mediante un plus salarial.
El control de las horas extraordinarias ha sido un objetivo constante para la Inspección de Trabajo. Por ello, la Ley ya obligaba a las empresas a disponer de un registro de horas extraordinarias. Actualmente, registro de jornada, si refleja correctamente las horas extraordinarias, puede cumplir ambas funciones. Más adelante comentaremos que estas horas extraordinarias son compensables en determinadas condiciones; cuando se ha planteado, alguna Sentencia ha considerado que no es necesario que la empresa lleve hojas de registro diario de compensación (Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 10 de enero de 2018).
Las horas extras están prohibidas en el caso de trabajadores menores de 18 años y a los trabajadores nocturnos, salvo en caso de actividades especiales. En el resto de supuestos, las horas de trabajo que superan la duración de la jornada máxima se consideran horas extras. Este exceso y calificación puede darse tanto en trabajadores a tiempo completo como en trabajadores a tiempo parcial.
Pero hay que tener en cuenta que estas horas, para que computen como tales, deben haber sido solicitadas previamente por la empresa. Esto es, un trabajador que se presenta voluntariamente en su puesto de trabajo con una antelación de 15 minutos diarios no puede pretender que esta antelación acumulada se le compute como hora extraordinaria si no ha sido solicitada por la empresa.
Las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador, salvo que vengan impuestas por convenio colectivo o por contrato. Pero en caso de fuerza mayor el trabajador no puede negarse a realizarlas.
Las horas extraordinarias pueden retribuirse (con un salario mayor al de las ordinarias) o compensarse con días de descanso en el plazo de cuatro meses, según marque el convenio o el contrato individual. El número máximo de horas extraordinarias es de 80 horas anuales; superar este límite máximo está tipificado como falta grave. Las horas extras compensadas mediante tiempo de descanso no se computan a efectos del límite.
La bolsa de horas.
Si no existe un acuerdo previo, la empresa puede distribuir un 10% de la jornada de trabajo de forma distinta a la prevista inicialmente, siempre que se cumplan los requisitos de jornada máxima diaria (9 horas diarias en defecto de convenio) y tiempo de descanso diario y semanal (un día y medio ininterrumpido). El exceso de horas deberá compensarse y, en caso de falta de acuerdo, el período máximo de compensación es de 12 meses. El sistema consiste en que los trabajadores deben prestar un mayor número de horas de servicios determinados periodos dentro del año siempre que los compensen con menos horas en otros períodos. Por tanto, el exceso puntual de horas no se considerarán horas extraordinarias, siempre y cuando se califiquen como distribución irregular de la jornada.
La facultad de la empresa de distribuir el 10% de la jornada de trabajo de forma distinta, aun siendo una facultad de ejercicio unilateral, no puede ser debido a una decisión arbitraria sino que tiene que estar fundamentada en necesidad y revertir en utilidad para el funcionamiento de la empresa, por lo que esta decisión podrá ser objeto de control judicial. La empresa debe preavisar al trabajador con una antelación mínima de cinco días.
El problema puede plantearse en caso de extinción de la relación laboral con carácter previo a que se haya realizado la compensación de horas. En este caso, la jurisprudencia suele considerar que la empresa debe abonar al trabajador las horas realizadas de más, pero no se suele descontar de la liquidación las horas realizadas de menos.
En todo caso, la bolsa de horas es una buena solución para atender a las necesidades de la empresa. Aunque están inicialmente concebidas para ello, también son una buena herramienta para ofrecer al trabajador una mayor flexibilidad laboral, y atender a sus necesidades de compatibilización de la vida personal y laboral. En todo caso, mediante contrato puede incrementarse el porcentaje de horas a distribuir, por lo que es un instrumento que merece ser tenido en cuenta a la hora de definir las condiciones laborales de los trabajadores.
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