La jornada laboral es un tema conflictivo e indudablemente, de absoluta actualidad. En Cataluña ha sido el principal motivo de denuncias formuladas a la Inspección de Trabajo; entre el 1 de enero y el 31 de agosto de 2019, el 31% de las denuncias han sido referentes a temas de jornada laboral. El interés es creciente, porque el porcentaje de denuncias formuladas por este tema se ha incrementado en un punto respecto del mismo período del año anterior.
El objetivo prioritario de la Inspección de Trabajo: el control de las horas extraordinarias.
La Inspección de Trabajo dispone de datos estadísticos según los cuales se han incrementado las horas extraordinarias realizadas por la población ocupada asalariada desde el ejercicio 2015 hasta la fecha; en el año 2018, el número total de horas extras realizadas se ha incrementado en más de un 50% respecto del año anterior, y ha alcanzado la cifra total de 952.400 horas extraordinarias (Fuentes: Idescat e INE).
De las horas extraordinarias realizadas, los datos estadísticos utilizados por la Inspección de Trabajo reflejan que más del cuarenta por ciento de estas horas no se remuneran como tales, y en consecuencia, no se cotiza por estas horas. El criterio de la Inspección es que este defecto de cotización está causando un perjuicio a la Tesorería General de la Seguridad Social y por ello el tema de las horas extras está en su punto de mira.
El segundo objetivo de la Inspección: los contratos a tiempo parcial. Cambio de criterio en la tipificación de la infracción.
En el período de enero a agosto de 2019 la Inspección de Trabajo ha incrementado en un 10% respecto del mismo período del año anterior las actuaciones inspectoras realizadas cuyo objeto principal es la jornada laboral. En estas actuaciones, en el 93% por ciento de los casos se ha actuado como consecuencia de denuncia.
Y respecto de las actuaciones realizadas, es de destacar un cambio de tendencia remarcable en los criterios de tipificación de infracciones. Porque hasta la fecha, cuando se detectaban irregularidades en materia de jornada, se calificaba en un 46% de los casos como infracción relativa a tiempo de trabajo. Sin embargo, en los primeros siete meses del 2019, en un 49% de los casos se ha considerado que existe infracción de fraude en la contratación temporal (y no una infracción en materia de tiempo de trabajo). Esta tipificación parte del presupuesto de que la contratación temporal puede aplicarse únicamente en determinados supuestos: el contrato temporal debe basarse en una de las causas tasadas que justifican la temporalidad del contrato. Si en la actuación inspectora se pone de manifiesto que realmente no hay causa para la contratación temporal, la consecuencia es que el contrato se considerará indefinido, con todas las derivadas que ello implica.
La utilidad del Registro de Jornada: deslindemos "tiempo de trabajo efectivo" de "tiempo de presencia", y utilicemos el recurso de la flexibilidad horaria en beneficio de ambas partes.
Es este contexto el que permite comprender el alcance y relevancia que está adquiriendo el Registro de Jornada. Más allá de un tema formal, la buena gestión de la jornada laboral y su plasmación en el Registro de Jornada supone minimizar los riesgos de denuncias y de actuaciones inspectoras. Y aprovechamos para apuntar un tema colateral pero que cada vez va adquiriendo más relevancia: el registro de jornada y la llamada desconexión digital van íntimamente unidos: el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo es la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores.
Utilicemos anexos al contrato para clarificar conceptos.
En garantía tanto de la empresa como de trabajadores, es conveniente establecer mediante pacto los detalles de la jornada laboral. Esto ofrecerá seguridad jurídica al trabajador i contribuirá al aprovechamiento del tiempo de jornada efectiva.
Para ello, es aconsejable formalizar un anexo al contrato en el que se regularán los tiempos que se consideran trabajo efectivo y los que no. En este anexo puede contemplase cómo se considerarán los días de viaje de trabajo, la pausa para comida en jornada partida, las pausas para fumar, los cambios de vestuario, etc.
Implantemos un sistema de registro de jornada que sea funcional.
El Registro puede adoptar la forma que cada empresa considere conveniente, pero para su credibilidad requiere la intervención activa o pasiva del trabajador, y el sistema debe ser objetivo y fiable, según ha considerado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE de 14 de mayo de 2019). Es recomendable que el registro incorpore garantías para evitar la manipulación o alteración. Y está claro que el registro debe ser diario: no se admiten los cuadros de planificación global de la plantilla que se realicen semanalmente o mensualmente. Los registros deben estar físicamente en el centro de trabajo, o bien ser accesibles desde el propio centro (en caso de programas informáticos con datos en la nube).
El Registro adquiere especial utilidad para deslindar lo que se considera tiempo de trabajo efectivo del tiempo de presencia, y puede ser una herramienta útil para evitar que se califiquen como horas extras aquellos tiempos que realmente son sólo tiempo de presencia del trabajador en las dependencias. Por ejemplo, el registro permite diferenciar las pausas que el trabajador realiza durante la jornada laboral.
Por ello, es conveniente que el sistema sea ágil, para poder registrar adecuadamente las pausas e interrupciones de la jornada porque, en caso de que no se registren pausas o interrupciones, se presume tiempo de trabajo efectivo (salvo que se acredite lo contrario) todo el tiempo transcurrido entre la hora de inicio y la de finalización de la jornada de trabajo registrada.
Es conveniente ajustar la jornada de trabajo a las necesidades de empresa y trabajador, y utilizar los recursos que ofrece la flexibilidad horaria pactada o prevista legalmente: recordemos que, aun en defecto de pacto, un 10% de la jornada del trabajador puede adaptarse a las necesidades de la empresa.
También es necesario que el Registro tenga garantía de conservación durante el plazo de cuatro años (excepto en caso de normativa específica para jornadas especiales). Por ello no son aconsejables los registros que se conservan en soporte papel, que fácilmente podría ser extraviado. Tampoco es adecuado el soporte papel para registrar la jornada en caso de teletrabajo o desplazamiento de trabajadores (comerciales, reparación a domicilio, venta a domicilio, instaladores, pintores, etc...)., entre otras cosas porque plantea la contradicción respecto de quién debe disponer del registro: por una parte, es obligación de que lo tenga el trabajador para anotar datos de su jornada pero, por otra parte, también debe estar en el centro de trabajo.
La llevanza del Registro es responsabilidad del empresario, pero el trabajador tiene obligación de colaborar en su confección.
No existe obligación de entregar copia a los trabajadores, salvo en caso de trabajadores con contrato a tiempo parcial o en el caso que se haya realizado horas extraordinarias (trabajadores y sus representantes), los trabajadores de marina mercante y móviles, y en aquellos casos en que así se pueda pactar. Si que existe obligación de mantener los registros a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pudiéndose solicitar el acceso a los mismos en cualquier momento.
Puede tener más información sobre el registro de jornada en este enlace, y más información sobre la jornada laboral en la noticia "Todo lo que hay que saber sobre la jornada laboral".
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