La historia reciente de la regulación del control horario ha sido difícil de gestionar tanto por las empresas como por los operadores jurídicos. El tema se ha caracterizado por constantes cambios de criterio que han producido inseguridad jurídica tanto en los agentes empresariales como en los juristas, que debían interpretar y canalizar puntualmente los cambios de criterio que se iban produciendo y cuya tarea era especialmente compleja por la dificultad de garantizar el cumplimiento de la Ley y la inexistencia de posibilidad de sanciones en un entorno normativo tan cambiante.
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Parece ser que esta situación ha sido resuelta de forma definitiva... por ahora. Porque el Gobierno ha publicado un Real Decreto-Ley que modifica el Estatuto de los Trabajadores, con lo cual el tema parece haber quedado zanjado. Porque la técnica legislativa utilizada para regular esta materia ha sido mediante un Real Decreto-Ley, que habilita al Gobierno para dictar normas con rango de Ley, siempre que exista una extraordinaria y urgente necesidad. Sin embargo, es de destacar que la regulación del control horario no es una cuestión de necesidad extraordinaria y urgente. Es una cuestión ordinaria, un tema recurrente, y su regulación era necesaria para clarificar la situación existente, pero no cumple el presupuesto de hecho de esta técnica normativa que está prevista y reservada para otras situaciones.
También es cierto que esta inadecuación de la técnica jurídica utilizada no tendrá consecuencias si la norma se convalida en el Congreso de los Diputados. Si esto es así, esta regulación habrá sido realizada para quedarse y las empresas deberán llevar, ahora si, un registro de jornada para todos los trabajadores.
Porque la nueva regulación obliga a las empresas a disponer de un registro de jornada. La normativa fundamenta esta obligación en el hecho de que la existencia de extralimitaciones de jornada contribuye de forma decisiva a la precariedad del mercado laboral, dificulta la conciliación de la vida familiar y laboral, y afecta a la retribución salarial. Además, disminuye la cotización a la Seguridad Social y reduce la recaudación, al cotizarse por unas bases que no se corresponden a las de la jornada realizada.
La normativa la concreta estableciendo la obligación a cargo de las empresas de disponer de un registro de jornada, que se caracteriza por lo siguiente:
Configuración del registro de jornada como un derecho de los trabajadores.
La empresa garantizará el registro diario de jornada. El registro de jornada se configura así como un derecho de los trabajadores.
Periodicidad del registro.
El registro de jornada deberá elaborarse con carácter diario. La norma no permite, a priori, que el registro se formalice mediante resúmenes semanales o mensuales.
Contenido del registro.
El registro deberá indicar el horario concreto de inicio y finalización de cada jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
Modelo de registro.
La normativa no establece un modelo concreto de registro de jornada, por lo que podrá establecerse el registro que considere conveniente.
Aun así, el registro de jornada no será establecido unilateralmente por la empresa, sino que se establecerá mediante convenio colectivo o mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores de la empresa.
Obligación de conservación del registro.
La empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años y deberán estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
Es de destacar que la infracción de la normativa reguladora en materia de registro de jornada y control horario constituye infracción grave según la normativa reguladora de infracciones y sanciones del orden social.
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