En esta noticia continuamos el análisis de la contratación temporal según la reforma laboral realizada mediante Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que tiene por objeto reducir la precariedad y la temporalidad en el empleo.
Con la nueva normativa, la contratación temporal se reduce a dos modalidades contractuales: el contrato por circunstancias de la producción, y el contrato para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
El contrato por circunstancias de la producción tiene, a su vez, dos modalidades: el contrato por circunstancias imprevisibles, y el contrato por circunstancias previsibles.
La norma regula la figura jurídica del encadenamiento de contratos para evitar que las empresas den cumplimiento a la ley únicamente en el plano formal, y contraten distintos trabajadores utilizando fraudulentamente los contratos temporales. Para cerrar la serie de noticias referentes a la reforma laboral, en esta noticia analizamos la figura del encadenamiento de contratos, el régimen sancionador aplicable en caso de uso fraudulento de contratos temporales y, por último, haremos una referencia a la cotización en contratos inferiores a 30 días.
La figura jurídica del encadenamiento de contratos.
La reforma laboral de 2006 reguló la figura del encadenamiento de contratos de forma novedosa, estableciendo un límite legal en la concatenación de contratos temporales con un mismo trabajador, y estableciendo que la superación de ese límite suponía la conversión automática del trabajador en fijo.
Esta figura jurídica tiene por objeto el uso de figuras contractuales temporales para encubrir una relación contractual indefinida, evitando la formalización de la misma mediante un contrato indefinido. Actualmente la concatenación es posible, pero la reciente reforma laboral ha regulado de forma más restrictiva el encadenamiento de contratos temporales.
Con la nueva reforma, se establece la conversión del contrato a indefinido en caso de trabajadores contratados 18 meses dentro de un período de 24 meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de ETT.
Pero la novedad no se reduce al establecimiento del límite temporal indicado. Además, también se establece la conversión del contrato a indefinido cuando un trabajador ocupe un puesto de trabajo ya ocupado por otro trabajador en un período de 18 meses en un plazo de 24 meses, ya sea mediante contrato por circunstancias de la producción o mediante ETT.
El motivo de la conversión a indefinido es porque estos contratos se consideran formalizados en fraude de Ley.
¿Pueden aplicar sanción a la empresa por encadenamiento de contratos?
La respuesta es que si. Puede sancionarse a la empresa por cada uno de los trabajadores cuyo contrato esté formalizado en fraude de ley, con sanciones que oscilan entre los 1.000 y los 10.000 euros.
Cotización en contratos inferiores a 30 días.
La normativa penaliza los contratos de duración determinada inferiores a 30 días estableciendo que éstos tendrán una cotización adicional a cargo de la empresa, que se abonará a la finalización del contrato.
En concreto, el coste de cotización se calculará multiplicando por tres la cuota de la base mínima diaria de cotización al grupo 8 del Régimen General para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para contingencias comunes.
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