La reforma laboral realizada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre tiene por objeto reducir la precariedad y la temporalidad en el empleo.
Esta reforma ha restringido los contratos laborales, que ahora sólo podrán celebrarse por circunstancias de la producción (imprevisibles o no) o por sustitución de persona trabajadora.
¿Qué son los contratos por circunstancias de la producción?
Con la finalidad de reducir la temporalidad, una de las medidas más relevantes ha sido la eliminación de los “contratos de obra y servicio determinado”, así como los eventuales. En sustitución de dichos contratos, con efectos de 31 de marzo de 2022 se ha creado un único contrato temporal denominado por “circunstancias de la producción”. En consecuencia, a partir de la fecha indicada ya no podrán realizarse contratos de obra y servicio determinado.
En general, la norma persigue restringir los supuestos en los que es admisible la contratación temporal. Es una norma exigente, pero a la vez imprecisa, por lo que es previsible que haya un aumento de conflictividad laboral que complique la gestión de la contratación laboral de las empresas.
Como colofón a esta dificultad en la interpretación del régimen jurídico de estos contratos, hay que tener en cuenta la norma de cierre que establece la propia norma, según la que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
Parte de la complejidad del régimen jurídico de los contratos por circunstancias de la producción deriva del hecho de que el contrato por circunstancias de la producción comprende realmente dos subtipos de contratos temporales, según si las circunstancias de la producción que motivan la celebración del contrato son previsibles o imprevisibles.
Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles.
Este contrato sólo puede formalizarse cuando exista una causa habilitante concreta y una conexión entre la duración de la causa y la temporalidad del contrato. Debe producirse un incremento en la carga de trabajo, que debe ser ocasional e imprevisible, o bien una oscilación que genere un desajuste temporal entre la plantilla de que dispone la empresa y la necesaria para cubrir estas necesidades.
Esta definición excluye completamente este contrato cuando se trate de trabajos de carácter estructural, puesto que en este tipo de trabajos no hay temporalidad.
En todo caso, este contrato no puede utilizarse cuando se refiera a actividades a las que corresponda un contrato fijo discontinuo. En consecuencia, las actividades con puntas de producción o exceso de demanda, si son reiterados, no podrán utilizar este tipo de contrato y deberán acudir al contrato fijo discontinuo.
Por ejemplo, esta contratación no sería admisible en empresas que tengan como actividad habitual la organización de eventos, porque esta necesidad debe ser cubierta con un contrato fijo discontinuo. Tampoco sería admisible en campañas comerciales recurrentes, por la misma razón, o en actividades que tengan puntas de trabajo estacionales.
La regulación impone a las empresas la carga adicional de poder justificar el carácter imprevisible de la situación, y a reseñar el carácter de causa imprevisible en el contrato de trabajo, o bien a acreditar no sólo el desajuste entre la carga de trabajo y el empleo disponible, sino además, el hecho de que este desajuste es ocasional, esporádico e imprevisible.
¿Es aplicable el contrato por circunstancias de la producción imprevisibles a la cobertura de vacaciones de los trabajadores?
Aunque las vacaciones de la plantilla no son en absoluto una circunstancia imprevisible, la norma admite expresamente esta figura contractual para cubrir las ausencias por vacaciones anuales, siempre que se concreten los trabajadores que se sustituyen, y se justifique la imposibilidad de cubrir dichos trabajadores con los empleados en plantilla.
¿Existe una duración máxima del contrato por circunstancias de la producción?
La duración máxima del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles es de seis meses, ampliable a un año si el convenio colectivo aplicable así lo establece. Por la novedad de esta figura, actualmente los convenios colectivos no prevén la posibilidad de ampliación a un año, por lo que por el momento debemos retener la idea de que la duración máxima del contrato es de seis meses, a reserva de que aparezca nuevo convenio del sector, o que se negocien acuerdos puntuales por partes de las mesas negociadoras de los convenios, o bien que la Comisión Consultiva emita un criterio al respecto.
La norma sólo permite una sola prórroga, por lo que este requisito puede limitar todavía más la duración del contrato.
¿Debe abonarse alguna indemnización por finalización de contrato?
La extinción de este tipo de contratos otorga el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, salvo que exista una norma que establezca un importe superior.
Más información sobre la reforma laboral
La otra modalidad de contrato por circunstancias de la producción es el contrato por circunstancias de la producción previsibles, que por su especialidad analizamos con más detalle en esta entrada. La tercera modalidad de contratación temporal es el contrato para la sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo, que analizamos con detenimiento en esta entrada. Por último, analizamos el encadenamiento de contratos y las sanciones por uso fraudulento de la contratación temporal en esta entrada.
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