La recent Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 14 de setembre de 2016 ha obert el debat sobre la possible situació de discriminació existent entre treballadors amb contracte de durada determinada, enfront dels treballadors que tenen un contracte indefinit. L'assumpte, conegut com el cas Ana de Diego Porras, deriva de la qüestió prejudicial plantejada per un jutjat de Madrid davant del cas d'aquesta treballadora que, després de deu anys de prestació de serveis com a treballadora interina en el Ministeri de Defensa espanyol, va veure extingit el seu contracte per reincorporació de la persona substituïda.
Tot i que l'anàlisi de la sentència és difícil, entre d'altres causes perquè conté algun error d'interpretació de la normativa laboral espanyola, ha servit per posar el focus en el frau de llei existent en l'ús del contracte d'interinitat per part de l'administració pública espanyola. Entre d'altres elements importants, la Sentència estableix que el principi de no discriminació és un principi de Dret Social de la Unió Europea que no pot ser interpretat de forma restrictiva.
En qualsevol cas, la Sentència ens serveix per recordar que la doctrina europea s'orienta a la prevenció dels abusos derivats de la utilització dels successius contractes de durada determinada a fi d'evitar la precarització del mercat laboral i l'empobriment de la situació dels treballadors per compte aliè. Podeu consultar aquesta doctrina en el text de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada.
Atès que la normativa europea constitueix font de dret a l'Estat espanyol, és convenient no oblidar aquesta normativa quan gestionem la contractació laboral d'una empresa. Amb caràcter general, val a dir que aquesta normativa té per objecte millorar la qualitat del treball de durada determinada, garantint el respecte al principi de no discriminació. L'objectiu és impedir que els empleadors utilitzin els contractes laborals de durada determinada amb la única finalitat de privar els treballadors dels drets que es reconeixen en cas de contractes de durada indefinida. Per tant, estableix la prohibició de que els treballadors amb contracte de durada determinada tinguin unes condicions de treball més desfavorables que els treballadors amb contracte indefinit, excepte en cas que aquesta diferència es justifiqui en un tracte diferenciat per causes objectives.
I aqui és on la configuració del lloc de treball i la formalització del contracte de treball adquireixen una especial importància, atès que només una bona gestió organitzativa i contractual ens permetran acreditar les causes objectives que justifiquen la temporalitat del contracte i ens permetran legitimar la contractació de treballadors temporals.
La doctrina del Tribunal ens indica quines circumstàncies consisteixen causa objectiva de temporalitat: es requereix que el tracte diferenciat derivi d'elements objectius, com la configuració del lloc de treball o el context específic del lloc de treball, que es concreti en elements precisos i que es determini segons criteris objectius i transparents. La temporalitat es pot fonamentar en l'especial naturalesa de les tasques a assignar. En qualsevol cas, la temporalitat ha de respondre a una necessitat autèntica, i ha de resultar indispensable per resoldre aquesta necessitat.
La voluntat proteccionista de la Sentència porta el Tribunal a afirmar que la previsibilitat de la finalització del contracte d'interinitat no constitueix una causa que justifiqui un tractament diferenciat pel treballador, atès que els contractes d'interinitat també poden perpeturar-se si persisteix la causa que els va originar.
Per tant, caldrà que les empreses revisin la seva política de contractació laboal i que estiguin especialment atentes als criteris jurídics que apliquin a l'hora de gestionar la contractació temporal. I no cal dir que sempre és necessari comptar, en totes les fases de contractació laboral, amb un molt bon assessorament laboral a fi de no incórrer en incompliments per desconeixement de la normativa que potser podrien evitar-se amb un millor disseny del lloc de treball i amb una millor definició del contracte laboral.
Àrea client
TORNAR AL LLISTAT
