La Constitució espanyola de 1978 va establir l'autonomia normativa de les organitzacions sindicals i empresarials, mitjançant la negociació col·lectiva. Fruit de la negociació col·lectiva són els convenis col·lectius, que formen part del sistema de fonts de regulació de les relacions laborals. Això és, el conveni col·lectiu forma part integrant de l'ordenament jurídic: encara que jeràrquicament subordinat a la Llei, té una capacitat similar a aquesta per generar drets i obligacions, una «força vinculant» que, segons el Tribunal Constitucional, permet considerar-los autèntiques normes jurídiques.
Tota la construcció del Dret del Treball s'articula sobre la base de la posició de feblesa del treballador en la relació laboral, encara que en determinats casos, especialment en petites empreses, aquesta situació de desequilibri pugui no ser real. La reduïda mida de moltes empreses, la precarietat de la situació econòmica i la infinita casuística fan que cada cas sigui un món i el que és innegable en grans empreses pot ser que sigui discutible en altres casos.
No obstant això, aquesta presumpta situació de desequilibri explica la funció de contrapès que s'encomana al dret laboral, que ha passat a convertir-se en un sistema de límits a l'autonomia individual, tant de l'empresari com del treballador. Per tant, les prescripcions del conveni col·lectiu vinculen a ambdues parts i, en particular, a l'empresa.
Un dels continguts més rellevants del conveni col·lectiu és la determinació de la retribució mínima en funció de la categoria laboral de cada treballador. Amb la qual cosa, és evident que l'empresa no pot satisfer salaris que estiguin per sota del mínim establert en el conveni col·lectiu.
Per garantir que els acords continguts en el conveni no queden desfasats temporalment, l'eficàcia d'un conveni col·lectiu és limitada en el temps, això és, el conveni s'aprova per a un període determinat, que sol ser d'uns anys. Passat aquest període, les parts (representants de les empreses i dels treballadors) han de negociar novament. La qüestió clau que es planteja aqui és què passa si, una vegada transcorregut el període d'eficàcia del conveni, les parts no arriben a un nou acord i, per conseqüència, no pot aprovar-se un nou conveni col·lectiu.
La solució que s'adopti no deixa de ser una qüestió de caràcter polític. Amb anterioritat a la reforma laboral, existia la denominada ultraactivitat dels convenis col·lectius. El concepte de ultraaactivitat implica que, una vegada finalitzat el període de vigència d'un conveni col·lectiu, a falta d'un nou acord o de pròrroga del mateix, es consideren plenament aplicables les condicions de treball establertes en el mateix.
No obstant això, la reforma laboral materialitzada en la Llei 3/2012 va suprimir la ultraactivitat dels convenis col·lectius, sempre que alguna de les parts realitzi la denúncia del conveni. En tal cas, el cessament dels seus efectes es produeix en el termini d'un any des de la denúncia del mateix.
Aquesta modificació va plantejar una infinitat de dubtes a tots els agents del món jurídic, per decidir com operaven en absència de conveni. Això és, si se suprimeix la ultraactivitat, cal entendre que el conveni no existeix, amb la qual cosa, l'empresa no està vinculada pel salari mínim de conveni i pot establir lliurement el salari que pactin ambdues parts?
La resposta és que no. La supressió de la ultraactivitat implica que passen a aplicar-se les condicions recollides en el conveni immediatament superior. En tal cas, no hi ha buit legal, ja que podem acudir a la regulació continguda en tal conveni.
El problema es produeix, per tant, si no existeix conveni d'àmbit superior. En tal cas, serien aplicable l'Estatut dels Treballadors i altres normes mínimes, com la normativa reguladora del salari mínim interprofessional. No obstant això, el Tribunal Suprem ha matisat aquesta situació. En particular, en la polèmica Sentència de data 22 de desembre de 2014, el Tribunal estableix que als treballadors amb contracte vigent al moment en què finalitza la ultraactividad del conveni se'ls han de respectar les condicions que tenien contractualitzades en aquesta data. No obstant això, aquestes condicions passen a ser drets adquirits i no mínims de conveni, per la qual cosa podrien ser modificades per la via de la modificació substancial de les condicions de treball.
Però què passa amb els treballadors contractats amb posterioritat a la finalització de la ultraactivitat? Aquests contractes no estan vinculats pel conveni denunciat; en conseqüència, l'empresa no està vinculada pel mínim salarial de conveni, sinó únicament per les quanties del salari mínim interprofessional, que poden estar desfassades respecte de les necessitats d'una persona per atendre les seves necessitats vitals.
En qualsevol cas, l'aplicació dels convenis col·lectius és una qüestió que sempre és polèmica per la seva complexitat jurídica i per la magnitud i importància dels interessos en joc. Per estudiar qualsevol tema en particular, és convenient contactar amb un bon despatx professional especialitzat en temes de dret laboral.
Àrea client
TORNAR AL LLISTAT
