La reforma laboral realitzada mitjançant el Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre té per objecte reduir la precarietat i la temporalitat en l'ocupació.
Aquesta reforma ha restringit els contractes laborals, que ara només podran celebrar-se per circumstàncies de la producció (imprevisibles o no) o per substitució de persona treballadora.
Què són els contractes per circumstàncies de la producció?
Amb la finalitat de reduir la temporalitat, una de les mesures més rellevants ha estat l'eliminació dels “contractes d'obra i servei determinat”, així com els eventuals. En substitució d'aquests contractes, amb efectes de 31 de març de 2022 s'ha creat un únic contracte temporal denominat “circumstàncies de la producció”. En conseqüència, a partir de la data indicada ja no podran realitzar-se contractes d'obra i servei determinat.
En general, la norma persegueix restringir de els supòsits en els quals és admissible la contractació temporal. És una norma exigent, però alhora imprecisa, per la qual cosa és previsible que hi hagi un augment de conflictivitat laboral que compliqui la gestió de la contractació laboral de les empreses.
Com a colofó a aquesta dificultat en la interpretació del règim jurídic d'aquests contractes, cal tenir en compte la norma de tancament que estableix la pròpia norma, segons la qual el contracte de treball es presumeix concertat per temps indefinit.
Part de la complexitat del règim jurídic dels contractes per circumstàncies de la producció, deriva del fet que el contracte per circumstàncies de la producció comprèn realment dos subtipus de contractes temporals, segons si les circumstàncies de la producció que són la causa de celebració del contracte són previsibles o imprevisibles.
Contracte per circumstàncies de la producció imprevisibles.
Aquest contracte només pot formalitzar-se quan existeixi una causa habilitant concreta i una connexió entre la durada de la causa i la temporalitat del contracte. Ha de produir-se un increment en la càrrega de treball, que ha de ser ocasional i imprevisible, o bé una oscil·lació que generi un desajustament temporal entre la plantilla de què disposa l'empresa i la necessària per a cobrir aquestes necessitats.
Aquesta definició exclou completament aquest contracte quan es tracti de treballs de caràcter estructural, ja que en aquesta mena de treballs no hi ha temporalitat.
En tot cas, aquest contracte no pot utilitzar-se quan es refereixi a activitats a les quals correspongui un contracte fix discontinu. En conseqüència, les activitats amb puntes de producció o excés de demanda, si són reiterats, no podran utilitzar aquest tipus de contracte i hauran d'acudir al contracte fix discontinu.
Per exemple, aquesta contractació no seria admissible en empreses que tinguin com a activitat habitual l'organització d'esdeveniments, perquè aquesta necessitat ha de ser coberta amb un contracte fix discontinu. Tampoc seria admissible en campanyes comercials recurrents, per la mateixa raó, o en activitats que tinguin puntes de treball estacionals.
La regulació imposa a les empreses la càrrega addicional de poder justificar el caràcter imprevisible de la situació, i a ressenyar el caràcter de causa imprevisible en el contracte de treball, o bé a acreditar no sols el desajustament entre la càrrega de treball i l'ocupació disponible, sinó a més, el fet que aquest desajustament és ocasional, esporàdic i imprevisible.
És aplicable el contracte per circumstàncies de la producció imprevisibles a la cobertura de vacances dels treballadors?
Encara que les vacances de la plantilla no són en absolut una circumstància imprevisible, la norma admet expressament aquesta figura contractual per a cobrir les absències per vacances anuals, sempre que es concretin els treballadors que se substitueixen, i es justifiqui la impossibilitat de cobrir aquests treballadors amb els empleats en plantilla.
Existeix una durada màxima del contracte per circumstàncies de la producció?
La durada màxima del contracte per circumstàncies de la producció imprevisibles és de sis mesos, ampliable a un any si el conveni col·lectiu aplicable així ho estableix. Per la novetat d'aquesta figura, actualment els convenis col·lectius no preveuen la possibilitat d'ampliació a un any, per la qual cosa de moment hem de retenir la idea que la durada màxima del contracte és de sis mesos, a reserva que aparegui nou conveni del sector, o que es negociïn acords puntuals per parts de les taules negociadores dels convenis, o bé que la Comissió Consultiva emeti un criteri sobre aquest tema.
La norma només permet una sola pròrroga, per la qual cosa aquest requisit pot limitar encara més la durada del contracte.
Ha d'abonar-se alguna indemnització per finalització de contracte?
L'extinció d'aquest tipus de contractes atorga el dret a una indemnització de 12 dies de salari per any de servei, tret que existeixi una norma que estableixi un import superior.
Més informació sobre la reforma laboral
L'altra modalitat de contracte per circumstàncies de la producció és el contracte per circumstàncies de la producció previsibles, que per la seva especialitat analitzem amb més detall en aquesta entrada. La tercera modalitat de contractació temporal és el contracte per a la substitució de treballadors amb reserva de lloc de treball, que analitzem amb deteniment en aquesta entrada. Finalment, analitzem l'encadenament de contractes i les sancions per ús fraudulent de la contractació temporal en aquesta entrada.
Àrea client
TORNAR AL LLISTAT
